Kako razvijati kompetence bodočih voditeljev?

19. 09. 2019

V ponedeljek, 16.9.2019, je v organizaciji GEA College potekalo srečanje z uspešnimi podjetniki ter gospodarstveniki na temo voditeljstva prihodnosti. Druženje je potekalo z namenom definiranja potrebnih kompetenc bodočih voditeljev, kako te kompetence pridobiti skozi izobraževanje ter definiranja ustreznega izobraževalnega modela, primernega tudi za podjetja. Želimo si namreč še več prepleta med gospodarstvom in šolstvom, saj bomo le tako izobraževali kar se da kompetentne kadre, v tem primeru voditelje. Veseli smo, da se je razvila zanimiva debata!

Srečanja, ki je potekalo v sproščenem vzdušju, so se na povabilo ge. Katje Kraškovic (GEA College) odzvali ga. Tanja Skaza (Plastika Skaza d.o.o.), ga. Sonja Šmuc (GZS), ga. Simona Kogovšek (Mikrocop d.o.o.), g. Miha Rakar (BTC d.d.), g. Marko Lotrič (LOTRIČ Meroslovje d.o.o.), g. Marko Perme (Agilcon d.o.o.), g. Viljam Kvalić (Družina Krumpak d.o.o. – HappyTours) ter g. Igor Stebernak (Petrol d.o.o.). Sami odlični voditelji, ki so z nami delili svoje znanje, izkušnje, tudi izzive ter poglede na voditeljstvo.

Gostje so že ob svoji predstavitvi izpostavili ključne kompetence ali celo vrednote, ki so prispevale k temu, da so danes takšni kot so, in da uspešno vodijo organizacije iz katerih prihajajo. To so v prvi vrsti znanje, vztrajnost in pogum. A brez radovednosti, drugačnosti in pripravljenosti učenja ter poslušanja drugih tudi ne gre, so strnili. Veliko pomembnost pripisujejo tudi osredotočenosti na potrebe trga, “out of the box” razmišljanju, sposobnosti prilagajanja, čustveni inteligenci in celo sreči.

 Vsem je skupna tudi strast. Pomen strasti v poslu je z navedbo kitajskega reka “če v življenju najdeš, tisto kar te veseli v življenju, ne boš delal niti en dan” zgovorno ponazoril g. Kvalič.

 

 

Z desne: S.Šmuc, M.Rakar, T.Skaza, M.Lotrič, V. Kvalić, M. Perme, S. Kogovšek, I. Stebernak

 

Kaj je voditeljstvo, kako ga razumemo?

Verjamemo, da je za uspeh podjetja ali projekta odgovorna predvsem ekipa. Uspešnost te ekipe pa je v veliki meri odgovornost voditelja. Kot poslovna šola čutimo odgovornost, da pomagamo pri razvijanju in izobraževanju bodočih voditeljev. Izraz voditeljstvo velikokrat interpretiramo zgolj kot funkcijo najvišje uvrščenega na hierarhični lestvici neke organizacije. Pa je to res funkcija? Blizu nam je definicija, ki jo opredeljuje Sonja Klopčič, ki pravi, da je voditeljstvo celovit preplet razumske, emocionalne in duhovne inteligence. Voditelj ljudi povezuje v skupno ustvarjanje in uresničevanje vizije. Voditelj torej ni nujno formalno postavljen, lahko je tudi t.i. “naravni” vodja oziroma voditelj, ki ga kot takega vidi in prepoznava družba, v kateri deluje. Pri voditeljstvu gre predvsem za miselnost (“leadership mindset”) ter način delovanja posameznika. Voditelje je potrebno prepoznati in negovati, formalne vodje brez voditeljskih kompetenc pa ustrezno razvijati ali zamenjati. Povezovalka dogodka Barbara Podlogar, direktorica razvoja na GEA College je izpostavila, da vsak zaposleni pride na delovno mesto z željo po tem, da bi bil uspešen. Če tega ne doseže, sta z vidika voditeljstva le dva razloga za to: ali je bil ta zaposleni slabo kadriran in izbran za napačno delovno mesto ali pa je bil slabo voden.

 

Katere kompetence naj bi voditelj imel?

 Kompetence voditeljev glede na teoretski okvir lahko razdelimo v vedenjske, tehnične in okoljske. “Vedenjske kompetence so tiste, ki jih je morda težje učiti in jih je v izobraževalnem procesu težje sistematično izobraževati, vendar so za voditelje, ki bodo želeli kljubovati izzivom prihodnosti vsekakor nujne”, pravi Katja Kraškovic.

Deset vedenjskih kompetenc, ki smo jih posebej podrobno opredelili kot potrebne za bodoče voditelje, so motivacija, vztrajnost, učenje, kreativnost, odprtost za spremembe (“change management”), zavestno vodenje, razvoj ljudi, doseganje rezultatov, sprostitev (“balance”) in etika. Naši sogovorniki so seznamu pridali še transparentnost in iskrenost, samorefleksijo, kot del zavestnega vodenja, integriteto in potrpežljivost. Večkrat so izpostavili odnos do dela, ki je pri zaposlenih ključen. Morda celo bolj kot sposobnosti same. Na to temo je g. Perme še dodal: “V našem podjetju smo za potencialne kadre pripravili relativno dolg test, ki pravzaprav pokaže njihov odnos do dela. Rezultati testa so v bistvu sekundarnega pomena.”

 

Kateri so izzivi, ki pri vodenju čakajo bodoče voditelje?

Voditeljstvo na svoj “spisek” odgovornosti vključuje tudi predvidevanje in reagiranje na izzive, ki čakajo organizacije, ki jih vodijo. S katerimi izzivi se bodo srečevali voditelji v bodoče? Vsekakor so to medgeneracijske razlike med zaposlenimi, oteženo iskanje določenih kadrov ter prepoznavanje HR funkcije kot strateško izjemno pomembne. Dodali smo še zagotavljanje digitalne pismenosti starejših ter povečevanje splošne pismenosti pri mlajših generacijah. Odgovornost voditelja je, da razvije rešitve in se z njimi uspešno sooči. V gospodarstvu in organizacijskem delovanju so spremembe namreč edina stalnica.

 

Kako lahko preoblikujemo izobraževalni sistem, ki bo ustrezal oblikovanju bodočih voditeljev?

Kot poslovna šola, ki v spodbujanju voditeljske miselnosti v družbi vidimo svojo odgovornost, smo s sogovorniki iskali odgovore na vprašanje kakšna naj bi bila idealna poslovna šola za bodoče voditelje. Praksa! Praktično, uporabno znanje in sodelovanje s podjetji je bilo glavno sporočilo. A vprašanje, kako to doseči, ostaja. Glavnina je zavzela stališče, da bi bilo potrebno 70 odstotkov časa preživeti v šolskih klopeh, preostali čas pa v podjetjih, kjer bi se srečevali s konkretnimi izzivi. Omenjen je bil tudi t.i. vajeniški sistem. Študijski primeri naj bodo vezani na konkretna podjetja. Slišali smo tudi, da bi bilo pametno uvesti učni “start up” projekt, ki bi študente spremljal skozi celoten čas študija. Seznam zaokrožuje ideja mentorstva, saj so izkušene, starejše generacije izjemno dragocen kader, ki bi mladim omogočile lažji prehod v profesionalne vode ter pripomogle k razvoju njihovih talentov. Hkrati pa moramo spodbujati starejše, da se izobražujejo ter kulturo vseživljenjskega učenja uvesti v kulturo podjetij. G. Lotrič je še dodal, da: “Starejše generacije morajo razumeti, da nikoli ni prepozno za učenje, za študij. Zakaj pa se ne bi 55 letnik odločil za dodatno izobraževanje? Torej, tudi to bi bilo smiselno spodbujati.”

Z leve (sedijo): S. Šmuc, M.Rakar, T.Skaza, M.Lotrič, V.Kvalić, M.Perme, S. Kogovšek, I. Stebernak Z leve (stojijo): B. Podlogar, K. Kraškovic, R. Koželj

 


Veseli nas, da je prvo tovrstno srečanje že obrodilo sadove, odgovorilo na precej vprašanj ter pustilo nekaj odprtih, na katere odgovore bomo iskali prihodnjič. Spoznanje, da podjetniki in gospodarstveniki želijo sodelovati pri snovanju smernic, s katerimi bi lahko postavili nove standarde izobraževanja in spodbujanja veščin oziroma kompetenc, ki bodo odlikovale najboljše voditelje v organizacijah doma in po svetu, nas navdušuje!

Srečanje, ki vsekakor kliče po ponovitvi!

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial